経営労務情報 平成25年(2013年)6月号

経営労務のお役立ち情報!!

I 若者チャレンジ奨励金が創設されました! 若者の人材育成に取り組む会社を支援することを目的として、「若者チャレンジ奨励金(若年者人材育成・定着支援奨励金)」が創設されました。この奨励金は平成25年度末までの期間限定の制度です。

●若者チャレンジ奨励金(若年者人材育成・定着支援奨励金)の概要
この奨励金は、35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(Off-JT)を組み合わせた訓練(若者チャレンジ訓練)を実施する会社に支給されるものです。

●種類と支給額

訓練実施期間中に支給 訓練終了後に支給
訓練奨励金 正社員雇用奨励金
訓練奨励金訓練受講者1人1月当たり15万円 訓練受講者を正社員として雇用した場合に、1人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円(計100万円)

●若者チャレンジ訓練の対象者
35歳未満の若者であって、以下のいずれにも該当する者とされています。
(1) 過去5年以内に訓練を実施する分野で、正社員としておおむね3年以上継続して雇用されたことがない者等であって、登録キャリア・コンサルタントにより、若者チャレンジ訓練へ参加することが適当と判断され、ジョブ・カードの交付を受けた者
(2) 訓練を実施する会社と期間の定めのある労働契約を締結する者 等

●奨励金を活用できる会社の要件(主要なもの)
(1) 都道府県労働局長の確認を受けた訓練実施計画に基づき訓練受講者(雇用保険被保険者に限る)に訓練を実施すること。(一定の要件等に該当する訓練の実施計画を作成し、都道府県労働局長の確認を受けた上で、その計画に基づき訓練を実施する必要があります)
(2) 訓練受講者に訓練期間中の賃金を支払うこと。
(3) 雇用保険に加入していること。 等

II 雇用調整助成金の制度の変更 6月1日以降、雇用保険二事業として実施されている「雇用調整助成金」(※業績悪化により会社が休業した場合に支給される助成金)について、要件が変更となることが、厚生労働省から公表されています。概要は次のとおりです。

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●支給要件に、次の雇用指標が加わります
これまでは、直近3ヶ月売上と前年同期を比較して、売上が減少している場合が対象でしたが、今後はさらに、以下の要件を満たしていることが必要となります。
直近3か月の「雇用保険被保険者数と派遣労働者数の合計」の平均値が前年同期と比べ、
○大 企 業・・・「5%を超えてかつ6人以上」増加していないこと
○中小企業・・・「10%を超えてかつ4人以上」増加していないこと
※つまり、会社の売上が減少して休業しているときでも、新入社員をある程度採用している場合は、助成金対象外となります

●残業相殺が実施されます
平成25年6月1日以降の判定基礎期間から、「休業等を行った判定基礎期間内」に、休業の対象者が時間外勤務(残業)をしていた場合、残業時間相当分が助成額から差し引かれます。
(例)所定勤務時間が8時間の会社で、「休業日数が20日」「休業対象者の残業時間数が合計32時間」であった場合、20日-4日(32時間÷8時間)=16日分の支給となります。

●支給額(平成25年4月1日から、支給額が一部変更されています)

  大企業 中小企業
休業等を実施した場合の休業手当の負担額に対する助成率 1/2 2/3
教育訓練(事業所内訓練)を実施したときの加算額 (1人1日当たり)
1,000円
(1人1日当たり)
1,500円
教育訓練(事業所外訓練)を実施したときの加算額 (1人1日当たり)
2,000円
(1人1日当たり)
3,000円

III 今、話題の「解雇の金銭解決制度」とは? 最近、「解雇の金銭解決制度」(従業員が解雇されたときに、企業が和解金を支払って解決する仕組み)が、政府の規制改革会議で議論となっています。実現すれば、会社にとっては影響のある話題です。

●そもそもハードルの高い「解雇」
解雇については、労働契約法で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」とされています。裁判例においても、会社の敗訴が大多数で、解雇の実施は企業にとって非常にハードルの高いものとなっています。

●賛成側・反対側の意見
解雇トラブルが裁判になり、元従業員が勝訴した(解雇不当であると認定された)場合、職場復帰が原則となりますが、元の職場に戻るのは現実的には難しいものです。そのような場合、「和解金を支払うことでトラブルを解決する(職場復帰させない)のが妥当である」「和解金の相場がわかればトラブルの早期解決につながる」などというのが、制度導入に賛成する側の意見です。
一方、導入を反対する側の意見では、「『解雇が違法である』と裁判所が認めたのに、職場復帰できないのはおかしい」「企業が『お金を払えば解雇できる』と安易に考えやすくなる」などといったものがあります。実現には時間がかかるかもしれません。

監修 :中島光利、木嵜真一、八木義昭

経営労務情報 平成25年(2013年)5月号

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I 雇用者を1人増やすごとに、40万円の税額控除を受けられます!事業年度中に、雇用者数を5人以上(中小企業は2人以上)かつ10%以上増加させるなど一定の要件を満たした事業主は、法人税(個人事業主の場合は所得税)の税額控除の適用が受けられる制度がパワーアップします。今年4月より、「雇用者一人につき20万円」から「雇用者一人につき40万円の税額控除」と増額されました。
※ただし、当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度です。

●対象となる事業主の要件
・青色申告書を提出する事業主であること
・現事業年度とその前事業年度に、事業主都合による退職者がいないこと
・現事業年度に雇用者(雇用保険一般被保険者)の数を2人以上(中小企業)かつ 、10%以上増加させていること
※雇用者増加数は、現事業年度末日と前事業年度末日の雇用者数の差
・適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額以上であること

※比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額+(前事業年度の給与等の支給額× 雇用増加割合×30%)
・風俗営業等を営む事業主ではないこと

●適用の要件
適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」をハローワークに提出する必要があります。

II「第12次 労働災害防止計画」のポイント「労働災害防止計画」とは、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画です。今後、国が、どこに重点を置いて、企業に対する指導を行っていく方針なのか(どのような企業が調査対象になるか)を知ることができます。

●現状と課題 労働災害による被災者数(平成23年:震災直接原因分除く)
•死亡者数: 1,024人 (過去最少)
•死傷者数:117,958人(2年連続増加  平成24年も増加)
※労働災害は長期的には減少しているが、第三次産業では増加(特に社会福祉施設は過去10年で2倍以上)
※死亡災害も減少しているが、建設業・製造業での被災が過半数を占め、割合が高い

●計画の目標  
・労働災害による死亡者数及び死傷者数 それぞれ15%以上減少

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●「第12次労働災害防止計画」の重点(平成25年4月~平成30年3月)
(1)重点対策ごとに数値目標を設定
※重点対策には、近年増加している「メンタルヘルス」、「過重労働(長時間労働)」に関するものも含まれています。

(2)第三次産業を最重点業種に位置づけ
労働災害が増加し、全体に占める割合が高まっている第三次産業に焦点を当て、特に災害の多い「小売業」、「社会福祉施設」、「飲食店」に対する集中的取組を実施

(3)死亡災害に対し重点を絞った取組を実施
依然として死亡災害の半数以上を占める建設業、製造業に対して、「墜落・転落災害」、「機械によるはさまれ・巻き込まれ災害」に重点を当てて取り組む

メンタルヘルス対策⇒【目標】対策に取り組んでいる事業場の割合 80%以上にする
・メンタルヘルス不調を予防するための職場改善手法を検討
・ストレスチェックなどの取組を推進
・事例集やモデルプログラムの作成により職場復帰支援を促進

過重労働対策⇒【目標】週労働時間60時間以上の雇用者割合を30%以上減少させる
・健康診断の実施と事後措置などの健康管理を徹底
・休日・休暇の付与・取得を促進
・時間外労働の限度基準の遵守を図り、時間外労働削減を推進

※健康診断の実施と事後措置についても、最近、労基署の調査で重点的にチェックされています。「メンタルヘルス対策」「過重労働対策」がより重要になってきています。

III 全国初!自治体が「中小企業用のパワハラ対策マニュアル」を作成●神奈川県がマニュアルを作成
職場のパワーハラスメント(パワハラ)問題への関心が高まるなか、神奈川県は「ハラスメントのない職場づくりを神奈川から」を発信するなど、取組を強化しています。その一環として、県内の事業所におけるパワハラ対策の取組状況に関する実態調査を実施。その結果を踏まえて、中小企業向けに「パワハラ対策マニュアル」を全国で初めて作成しました。

●パワハラの実態調査の概要
・過去1年以内にパワハラの相談・苦情があった中小企業事業所は約3割(28.6%)
・中小企業事業所の8割以上がパワハラ対策を経営上重要と認識しているが、3割以上が何も取り組んでいない。
・取り組んでいる場合の内容
「会議や朝礼での注意喚起」(28.2%)
「相談窓口の設置」    (21.0%)
「研修・講習会の実施」  (13.9%)

●マニュアルの概要
マニュアルでは、パワハラの定義、企業の責任、取組実態、予防策などについて解説されていて、次のような特徴があります。
・パワハラは、会社・従業員全体が一体となって取り組むべき必要のある問題
・中小企業で活用できるよう、わかりやすく具体的に解説するとともに、企業の実情に応じたステップバイステップの取組方法を解説

監修 :中島光利、木嵜真一、八木義昭

経営労務情報 平成25年(2013年)4月号

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I 1年間に負担する社会保険料はどのように決まる?●社会保険料の額を決める「標準報酬月額」とは
健康保険や厚生年金保険の保険料額は、従業員の個々の給与の額ではなく、区切りのよい幅で区分した「標準報酬月額」に基づいて計算されます。この幅が、「標準報酬月額等級」として、健康保険は47等級、厚生年金保険は30等級に分かれています。これらの保険料は会社と従業員の折半ですので、会社の負担が過重とならないよう、保険料額の上限が設定されています。なお、状況に応じて、政府の決定で最高等級の上に等級を追加することができることとされています。

●標準報酬月額はどうやって決まる?
標準報酬月額の決定方法として、以下の3つがあります。
(1)資格取得時決定
  「新入社員」は(1)により決定されます。
(2)定時決定
原則、4月・5月・6月に支払われる給与の平均額を基準として決定されます。決定された「標準報酬月額」は、基本給額・定額の手当額の変更がない限り、1年間適用されます。
(3)随時改定
基本給額・定額の手当額の変更により、大幅な給与額の変動があるときは、3ヶ月平均の給与額にて、等級が変更となります。

●残業量の調整や昇給のタイミングに注意
上記(2)の定時決定によって、1年間の「標準報酬月額」が決定されることから、4月・5月・6月に多くの残業が発生すると、負担する社会保険料の額が大きくなります。特に、厚生年金保険料は平成16年の制度改正によって平成29年9月まで毎年0.354%ずつ引き上げられることとなっています。そのため、昇給等がなくても、保険料の負担は年々増加する一方です。

不必要な残業を控えたり、業務の進め方を見直したり、昇給月を変更したりするなど、社会保険料の削減対策・方法もありますので、お気軽にご相談ください。

II 「叱られること」についての若手社員の意識●若手社員の約5割が上司・先輩に叱られた経験
ある人材総合サービス企業が、入社3年目までの若手社員を対象に行った意識調査の結果を発表しました。調査では、若手社員に対し「上司・先輩に叱られることがあるか」を尋ねたところ、ほぼ半数が叱られたことがあると回答しました。性別でみると、男性のほうが女性よりも叱られている傾向が見られたようです。

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●「正当な理由があれば、上司・先輩に叱られたい」8割弱
「正当な理由があれば、上司・先輩に叱られたいか」と尋ねたところ、「叱られたい」と回答した割合は78.5%で、大多数は叱られたいと感じていることがわかりました。また、「叱られることは自身の成長に必要か」と尋ねたところ、「必要」と回答した割合は87.7%で、性別を問わず、叱られることは自身の成長に必要と考えていることがわかりました。

●「叱り方」にも工夫が必要
昨今、世間を騒がせている体罰問題やパワハラ・セクハラによる訴訟問題によって、上司が部下に対して「叱る」という行為に慎重になっている傾向にあるようです。しかし、今回の調査で、「正当な理由があれば叱られたい」と8割弱の若手社員が回答しており、社会に出るまでにあまり叱られた経験がない若手社員が、本当は「叱られたい」と思っていることがわかりました。

ただ、叱られることに慣れていない若手社員の指導方法を間違えると、訴訟問題にも発展しかねません。例えば、以下のような指導方法・叱り方には注意が必要です。
・他の従業員がいる前で、一方的に叱責すること
・人格や尊厳を否定する発言をすること
・会社の方針とは無関係に、自分のやり方・考え方を部下に強要すること
・部下からの相談の拒絶、もしくは業務上必要な助言を与えないこと

●「パワハラ防止規程」の策定
近年は訴訟となるケースも増加しているため、パワハラ防止規程を定めて、運用している企業も増えているようです。パワハラ対策やセクハラ対策は、日頃の労務管理における予防が重要です。「社内ルールの策定」「相談窓口の設置」「セクハラ・パワハラに対する認識の研修」など、予防策に取り組むことで、重大トラブル発生のリスクは相当に抑えることが出来ます。

III 「解雇権濫用」「名ばかり管理職」に関する裁判例●メーカーが多数の労働組合員を解雇
神戸市にある鋼管メーカーを解雇された従業員(22人)が地位確認などを求める訴えを提起していました。神戸地裁は「解雇権濫用のため無効である」として、会社に対して未払賃金の支払いを命じる判決を下しました。この会社は、事業縮小を理由として2011年6月に工場勤務の従業員(28人)を解雇しましたが、28人のうち26人は労働組合員だったそうです。裁判官は「他部署への配転を検討するなど、解雇を避ける努力を尽くしていない」と指摘し、また、「解雇された従業員の大半が労働組合に加入していたことは、明らかに不自然である」としました。

●大学が財務課長を管理職扱い
広島県にある私立大学の元財務課長(57歳)が、実態は管理職ではないにもかかわらず管理職として扱われて残業代が支払われなかったとして、大学側に対して未払賃金等(約630万円)の支払いを求めて訴えを提起していました。広島地裁は「管理監督者には該当しない」として、学校側に対して約520万円の支払いを命じました。裁判官は主に以下の2点より、「権限や責任が経営者と一体ではない」と判断しました。
(1)財務課長には、上司として法人事務局長などが置かれ、業務の大部分で上司の決裁が必要であり、権限は限定的だった
(2)出退勤の時間等に関する自己裁量が限定されていた

監修 :中島光利、木嵜真一、八木義昭

経営労務情報 平成25年(2013年)3月号

経営労務のお役立ち情報!!

I 健康保険料・雇用保険料は据え置き 毎年春に健康保険料・雇用保険料の見直しが行われます。特に健康保険料(介護保険料を含む)は、毎年アップしてきました。厚生労働省と全国健康保険協会(協会けんぽ)は、平成25年度の各保険料率の据え置きを決定しました。

愛知県の健康・介護保険料率

  平成25年度
健康保険料(愛知県) 9.97%
介護保険料(全国一律) 1.55%

※健康保険組合に加入している企業については料率が異なります

雇用保険料率

事業の種類 平成25年度
一般の事業 1.35%
農林水産業
清酒の製造の事業
1.55%
建設の事業 1.65%

平成25年度/雇用保険料率の負担内訳

事業の種類 保険料率 うち被保険者負担分 うち会社負担分
一般の事業 1.35% 0.5% 0.85%
農林水産業
清酒の製造の事業
1.55% 0.6% 0.95%
建設の事業 1.65% 0.6% 1.05%

II 4~6月に払われる給与額にご注意下さい!! ●社会保険料の定時決定
毎年4月から6月に支払われる給与の平均額により、本年9月以降の社会保険料が決定(定時決定)されます。この3ヶ月間の平均給与額が上がると、社会保険料も上がってしまいます。「必要以上の残業はないか」「昇給により社会保険等級が上がってしまわないか」など、増額要因となるものには注意が必要です。
「給与の見直しはしても、社会保険料を必要以上に増やしたくない」などのご相談も多数頂いております。詳しくはご相談に応じておりますので、気軽にお問い合わせ下さい。

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III 就活生・内定学生・若手社員 それぞれの思い ●就活生は企業の何を知りたいのか?
人材採用コンサルティング会社(株式会社ジョブウェブ)が、就活生を対象にした調査で、以下の結果が得られました。

「会社説明会で聞きたいことは?」(回答上位3項目)
(1)他社との違い(77.6%)
(2)会社の雰囲気・社風(71.9%)
(3)仕事内容(68.8%)

「会社説明会のプログラムにあったら良いと思うものは?」
(1)社員との交流会(76.8%)
(2)社内見学(54.8%)
(3)内定者との交流会(49.0%)

●「愛社精神」はあるか?
株式会社マイナビが、「内定を獲得した2013年4月入社の学生」と「入社2~5年目の若手社会人」を対象に、「仕事に関する意識調査」を実施しました。「愛社精神がある」と回答した内定学生は78.4%、若手社会人は43.0%との結果が出ました。内定時にはあった「愛社精神」は、入社後、薄らいでいく傾向のようです。

IV 定昇など賃金制度の動向 ●活発化する賃金をめぐる動き
平成25年の春闘がスタートし、ローソンが2013年度から20代後半~40代の社員の年収を平均3%(平均約15万円)引き上げることを発表したり、政府と経済団体トップとの会談で、安倍首相から、デフレ脱却に向けて業績が改善した企業から賃金を引き上げるよう要請が出たり、賃金をめぐる動きが活発化しています。

●約4割の企業では定期昇給を導入していない
日本生産性本部が実施した、定期昇給についての調査によると、以下の結果が出ました。賃金が自動的にアップする「定昇制度」を導入している企業は徐々に減っているようです。
○年齢や勤続年数に応じた定昇がある企業(55.2%)
○定期昇給していない企業(39.6%)

また、「定昇制度」を実施している企業の中でも、「定期昇給によって上昇する給与水準を抑制したい」または「一定年齢までは定昇は実施するが、現状より早めの年齢で止めたい」という意見もあり、見直し傾向は強いようです。

●年齢・勤続給を導入する企業は減少
各企業の管理職層の賃金体系を見ると、以下のとおりです。
○役割や職責、または職務の価値を反映させる「役割・職務給」の導入率(79.2%)
○職務遂行能力の高さを反映させる「職能給」の導入率(65.6%)
○年齢や勤続年数を反映させる「年齢・勤続給」の導入率(22.7%)
管理職ではない層についても、同様の傾向がみられます。どちらも「年齢・勤続給」は、調査開始から下がり続けています。

監修 :中島光利、木嵜真一、八木義昭

経営労務情報 平成25年(2013年)2月号

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I 「中高年従業員の戦略的活用」に向けた研修・教育の実施●悩みの種は「モチベーションの低下」
改正高年齢者雇用安定法(※1)の施行が今年4月1日に迫っています。
「(※1)改正高年齢者雇用安定法」......希望者全員65歳までの雇用が義務化

60歳以降も働く人は、今後ますます増加することが見込まれています。業種や職種にもよりますが、「中高年者を積極的に活用したい」と考えている企業も増えています。

60歳以降の人材を活用する上で、各企業に共通する悩みが、「モチベーションの低下」です。現役世代においても、昇進の可能性がなくなったり、役職定年制により肩書きがなくなったりした後には、モチベーションが下がる傾向にあることがわかっています。60歳以降は、手取り給与が少なくなったり、担当する業務が変更になったりすることから、一層モチベーションが低下してしまう傾向にあるようです。

●モチベーションを高める方法は?
継続雇用後のモチベーションの維持・向上の方法として、以下のようなテーマで研修を実施すると効果が高いようです。
(1)継続雇用後の環境の変化を受け止め、自らのものの見方や考え方の転換を促す
(2)これまでの自分を振り返り、強みを再確認することで自信を持ってもらう
(3)理想の将来を実現するために効果的な選択は何かを考えてもらう
(4)これから会社でどのようなことに取り組んでいくかを決めてもらう

新入社員や幹部候補の育成が中心ですが、中小企業でも、企業力アップ・業績向上のために、社員研修を実施する企業が増えています。今後、増加するであろう60歳以降の従業員により活躍してもらい、会社業績を伸ばすためにも、この層への研修も検討してみてはいかがでしょうか。当事務所でも人材育成・社員研修メニューを提供しております。お気軽にご相談下さい。

II 「改正高年齢者雇用安定法」にどう対応するか?●経団連による調査結果
経団連が発表した「2012年 人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」によれば、改正高年齢者雇用安定法への対応として、以下のような方策を検討している企業が多いようです。

●法改正への対応方法は?
調査結果における「法改正に伴い、必要となる対応は?」との質問に対する回答結果(上位10位)です。
(1)高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する
(2)スキルを活用できる業務に限りがあるため、提供可能な社内業務に従事させる
(3)半日勤務や週2~3日勤務による高齢従業員のワークシェアを実施する
(4)高齢従業員の処遇(給与など)を引き下げる
(5)若手とペアを組んで仕事をさせ、後進の育成・技能伝承の機会を設ける
(6)60歳到達前・到達時に社外への再就職を支援する
(7)60歳到達前・到達時のグループ企業への出向・転籍機会を増やす
(8)新規採用数を抑制する
(9)60歳到達前の従業員の処遇を引き下げる
(10)従来アウトソーシングしていた業務を内製化したうえで従事させる

年金を受給できる年齢が徐々に65歳へと変更されるため、「現役世代の給与」「60歳以降の給与」をどのように設定するかが、これからの大きな課題のひとつとなっています。

III 「社員の健康管理」に関する取組み●健診を受診しない社員とその上司はボーナス減額!
コンビニエンスストア大手のローソンが発表した、健康診断に関する新制度が話題になっています。健康診断を受けない社員に対し、会社は3回程度、受診するよう促し、それでも受診しない社員についてボーナスの15%、その上司についても10%を減額するという制度です。同社では、健康診断受診率が約83%にとどまっていることから、健康で長く勤めてもらうために、あえてこうした制度を導入することにしたそうです。

●安全配慮義務違反による高額な賠償金
社員が健康診断を受診しないことは、「安全配慮義務違反」による会社のリスク要因となります。また、未受診の社員に関連した労災事故等が発生し、死亡してしまったような場合には、裁判となり、相当高額な賠償金の支払いが会社に命じられる可能性もあります。民間の賠償保険もありますが、リスクやコストを考えると、結局は、以下のような日常の労務管理をしっかり行うことが、最も合理的と考えられます。

(1)就業規則などルールの整備
(2)受診しない社員に対する書面での指導や処罰
(3)持病や診断結果に応じて、勤務時間・業務内容の管理
(4)社員の健康状態の把握(「血圧」「血糖値」「コレステロール値」「肥満」など)

IV 退職強要と退職勧奨の相違点・注意点●「退職勧奨」と「退職強要」の違い
会社が、社員の自由意思による退職を勧めるのが「退職勧奨」であり、これ自体は、会社と社員間の雇用契約について、社員の自由意思による解約を会社から申し出るもので、法的な規制はありません。しかし、あまりに執拗に行ったり、脅迫や詐欺行為だとみなされると、違法な「退職強要」と判断されてしまいます。実際に、そういった裁判例も多く、「損害賠償リスク」や「退職が無効となるリスク」があります。

争いを防止するためには、退職勧奨の行い方にも注意が必要です。「退職勧奨の実施回数・場所・時間」「社員に伝えるべき事項とその伝え方」「合意書面の作成」などに注意して、適切に行う必要があります。もっとも、問題社員に対する日頃の注意・指導がより重要であり、適切な指導を行ってきた事実・記録があれば、会社にとって有利に働きます。

監修 :中島光利、木嵜真一、八木義昭

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