経営労務情報 令和2年(2020年) 1月

明けましておめでとうございます。
本年も皆様のご活躍とご健勝を心よりお祈り申し上げます。
お知らせ◆オリンピックの開催年です。
東京を中心とする大きなイベントですが閉幕後の景気減速も指摘されています。
しっかり楽しんだ後は、しっかり考える必要がありそうです。
中部地区の景気減速の可能性は低いようにも感じます。
◆高齢者の雇用保険料免除が廃止されます。
これまで64歳以上の加入者の保険料が免除されてきましたが、本年4月から免除が廃止されます。本人負担も会社負担も必要となります。64歳以上の従業員が多い会社は負担増に注意が必要です。
◆4月から中小企業も対象となります。
昨年4月から残業時間の上限設定などの労働基準法が大きく変わりました。大企業は昨年4月より対象でしたが、本年4月からは中小企業も対象となります。

運転中の「スマホ」が厳罰化◆改正道路交通法が施行
昨年12月1日から改正道路交通法が施行され、運転中の「ながらスマホ(スマートフォン)」に対する罰則が厳しくなりました。変更により反則金はより高額に、違反点数はこれまでの3倍に、また事故を起こした場合は免許停止処分となります。
1、電話の使用等(保持):通話(保持)・画像注視(保持)の場合
・罰則:6月以下の懲役又は10万円以下の罰金
・反則金:普通車の場合 18,000円
・違反点数:3点
2、電話の使用等(事故時):通話(保持)・画像注視(保持)・画像注視(非保持)の場合
・罰則:1年以下の懲役又は30万円以下の罰金
・反則金:適用なし、反則金ではなく、罰則(懲役刑又は罰金刑)が適用
・違反点数:6点(免許停止)
◆「ながらスマホ」の危険性
事故は、過去5年間で約1.4倍に増加し、カーナビ等を注視中の事故も多発しています。停車しての操作がより重要になります。
◆企業にできること
運転前に電源を切る、またはドライブモードにするなどの指導も必要になります。
交通事故は、一生を大きく変えてしまい免停などは業務にも支障をきたします。まずは今回の改正を周知することが重要です。

高齢者雇用の雇用状況
    ~厚労省調査より~
◆65歳までの雇用確保措置のある企業はほぼ100%
厚労省は、高齢者の雇用状況などを集計した「高年齢者の雇用状況」(令和元年6月1日現在)を公表しました。(従業員31人以上の企業161,378社)。
同調査では65歳までの雇用確保措置のある企業は99.8%とほぼ100%でした。
◆定年制の廃止・引上げの企業割合が微増
①「定年制の廃止」の企業は4,297社、2.7%(対前年比0.1ポイント増加)、
②「定年の引上げ」の企業は31,319社、19.4%(同1.3ポイント増加)、
③「継続雇用制度の導入」の企業は125,501社、77.9%(同1.4ポイント減)
定年の廃止や定年の引上げよりも、継続雇用制度を導入する企業が多い結果でした。
◆66歳以上も働ける企業が増加
④66歳以上も働ける企業は49,638社(対前年比6,379社増)、30.8%(同3.2ポイント増)、66歳以上も働ける企業は、大企業、中小企業ともに増加しています。
⑤70歳以上も働ける企業は46,658社(同6,143社増)、28.9%(同3.1ポイント増)
◆今後の動向
政府は70歳までの就業機会確保を事業主の努力義務とする「高年齢者雇用安定法」の改正を検討しています。少子高齢化や労働力人口の減少により、高齢者雇用は今後ますます拡大することが予想されます。

「外国人雇用状況」の届出に在留カード番号が必要に!◆外国人雇用状況の届出について
現在は外国人(特別永住者と在留資格「外交」・「公用」の者を除く)を採用した場合には、氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域、資格外活動許可の有無についてハローワークへ届け出る必要があります。
◆在留カードの番号記載も必要に
本年3月1日以降は、在留カード番号も届出が必要になります。未届けは罰則の対象にもなります。
◆2種類の届出方法
①雇用保険の加入者となる外国人の場合
雇用保険の加入時と退職時に、在留カード番号を記載します。
②雇用保険に加入しない外国人の場合
「外国人雇用状況届出書」に在留カード番号の記載が追加されます。
2月29日以前の雇入れ、離職の届出は、経過措置として旧書式で届出が可能です。

健康保険の扶養家族に、国内居住要件が必要になります外国人労働者の受入れ拡大に伴い、本年4月1日から健康保険法の扶養家族に国内居住要件(一定の例外もあり)が必要となりました。これは健康保険財政を悪化させないための対応です。
◆国内に住所はないが、例外的に扶養家族となれる場合
渡航目的その他の事情を考慮して、国内に生活の基礎があると認められる場合(厚労省令による)とは下記のとおりです。
① 外国に留学をする学生
② 日本からの海外赴任に同行する家族
③ 海外赴任中の身分関係の変更により、新たな同行家族とみなすことができる者(海外赴任中に生まれた被保険者の子ども、海外赴任中に結婚した被保険者の配偶者など)
④ 観光・保養やボランティアなど就労以外の目的で一時的に日本から海外に渡航している者(ワーキングホリデー、青年海外協力隊など)
⑤ その他日本に生活基礎があると認められる特別な事情があるとして判断された者
◆国内に住所があっても、扶養家族になれない場合
①「医療滞在ビザ」での来日。
日本において治療等を受けることを目的として訪日する外国人患者等(人間ドックの受診者等を含む)及び同伴者。
②「観光・保養を目的とするロングステイビザ」での来日(富裕層対象の最長1年のビザ)
◆国民年金の第3号被保険者も同様に
健康保険と同様に、本年4月1日から国内居住要件が求められます。その要件は上記の健康保険と同様に判定されます。

10~40代で共通する「心の病」の課題◆10代~20代で初めて30%超え
日本生産性本部、第9回「メンタルヘルスの取組み」に関する企業アンケート結果が発表されました。
①10代~20代、②30代、③40代、の各年齢層で、「心の病(強いストレス状態やうつ状態)」を持つ割合が30%を占め、50代を除き共通の課題となっていることがわかりました。今回は10代~20代での割合が初めて30%を超えました。
◆40代の注目点
10年ほど前の調査では、当時の30代が「心の病」を持つ割合が60%前後を占めていましたが、現在40代になってもメンタルヘルスの問題が持ち越されています。
この世代は就職氷河期世代になります。
10代~20代については、10年ほど前のおよそ2倍超の割合になりました。
◆ストレスチェックの課題
今回は、ストレスチェックについての課題についても調査され、「集団分析結果の活かし方」が課題とする企業が3分の2を占めました。
ストレスチェックを外部に委託する場合の注意点は以下のとおりでした。
①見やすく活用しやすい結果をもらえる。②結果の経年変化も作成してもらえる。
◆50代のメンタルヘルス以外の課題
50代の「心の病」は多くない結果でしたが、40代後半から50代は親の介護や本人の健康問題などが多発します。厚労省の調査でも心筋梗塞や脳卒中は50代から急増しています。
◆社員の健康リスクは経営リスクになる
このような認識も広まり、積極的に対策をとる企業も増えています。組織や仕事の見直しにより、健康経営の推進に取り組む必要がありそうです。

スポット情 報●介護・健康保険証をマイナンバーカード
と一本化へ(1月12日)
政府は2023年度からマイナンバーカードと介護保険の保険証を一本化する予定。健康保険証の機能も先行して組み合わせる予定で行政と医療、介護の手続きが1枚のカードで済むようになる。
●副業の労災時、賃金・労働時間を合算へ(12月23日)
厚労省は、兼業や副業をする人が勤務中の事故などで働けなくなった場合に、本業の賃金と合算して労災保険を給付すると決定。長時間労働を原因とする労災の認定基準についても、複数の勤め先の労働時間を合算する仕組みに変える。2020年の通常国会に労災保険法などの改正案を提出し、年度内の施行を目指す。
●補助金申請はオンラインで完結(12月23日)
政府は、経産省や厚労省など7省庁と都道府県の一部が管轄する100種類の企業向け補助金について、2020年から申請手続をオンラインで完結できるシステムを稼働する。企業は政府が発行する各行政機関の手続き共通のIDを利用して補助金に応募できるようになる。
●建設業の外国人材、適正な就労環境確保へ新たな義務(12月23日)
国交省は、特定技能制度で来日した建設分野の外国人の失踪や不法就労を防ぐため、元請けとなる大手建設会社に就労環境の点検を義務付ける。また外国人労働者に対しては、2020年1月から就労管理機関による講習の受講を義務付ける。講習では、受け入れ企業の計画と実際に企業から説明を受けている条件に食い違いがないか、外国人労働者に確認する。
●高年齢雇用継続給付、2025年度から給付半減(12月21日)
厚労省は、賃金が現役時代に比べて大幅に下がった60~64歳の高齢者に支払う「高年齢雇用継続給付」について、段階的に減らす案をまとめた。65歳までの継続雇用が完全義務化される2025年度から、新たに60歳になる人の給付率を半分に減らす。見直しに伴い人件費の増加が見込まれる企業への支援策と合わせ、給付制度の廃止も検討する。
●2024年度までに行政手続9割電子化(12月21日)
政府は、行政手続の電子化に向けた「デジタル・ガバメント実行計画」の改定版を閣議決定した。2024年度中に国の行政手続の9割を電子化する方針を明記しており、約500の手続きの電子化に向けた工程表を示した。
●一定以上の所得がある75歳以上の医療費を2割へ(12月20日)
政府の全世代型社会保障改革検討会議は、中間報告をまとめた。75歳以上の病院での窓口負担は現在、原則1割で現役並み所得者は3割のところ、改革後は現役並みの所得がなくても一定以上の所得があれば2割とする。そのほか、紹介状のない大病院受診時の負担も1,000円~3,000円程度上積みし、対象病院を400床以上から200床以上に広げる。団塊の世代が75歳以上になり始める2020年度までの施行を目指す。
●70歳までの就業機会確保、75歳への年金受給開始年齢の引上げ(12月20日)
現在の65歳までの雇用義務を、70歳までの就労機会確保の努力義務とするため、企業自身の雇用だけでなく、①他企業への再就職支援、②フリーランスや起業した社員との業務委託契約、③勤め先が出資するNPOへの参加などの選択肢を加える。
年金制度も高齢者の就労を促すため、現在70歳が上限の受給開始年齢を、希望する人は75歳まで選択できることとする。
在職老齢年金は、65歳未満の減額基準を65歳以上と同じ47万円に引き上げる。厚生年金に入るパート労働者の対象も段階的に広げ2024年に51人以上の企業とする。
●マイナンバーカード活用策「在留カード」と一体化へ(12月19日)
政府はマイナンバーカードを在留カードとして利用できるよう早ければ2020年の通常国会に出入国管理・難民認定法など関連法の改正案を提出する。教員免許状や運転経歴証明書との一体化も進める。
●愛知県の中小企業、冬の賞与 4万円減~愛知中小企業家同友会調査(12月13日)
冬の賞与アンケート調査で平均支給額は312,962円で前年冬より40,056円減少。
製造業は米中貿易摩擦などの影響がでた。
もともと少ない零細企業ほど減少幅が大きかった。(▲はマイナス)
      2019年冬    前年冬比
建設業  331,061円  ▲61,246円
製造業  301,250円  ▲48,419円
流通・商業 323,765円  ▲59,712円
サービス業  303,935円  ▲21,984円
全 体  312,962円  ▲40,056円

経営労務情報 令和1年(2019年) 12月号

お知らせ◆賞与の社会保険料率にご注意ください。
(以下は本人負担率です)
厚生年金 = 9.15 %
健康保険+介護保険 = 5.815%
(健康保険4.95%、介護保険0.865%)
◆労働基準監督署の臨検が増えています。
働き方改革に伴い労働基準監督官が急に会社に来る調査(臨検)が増えている感じがします。今までは数年に1件ほどでしたが、今年は5件も対応しました。
◆年末調整が始まります。
扶養家族の収入確認にご注意下さい。
配偶者は150万円から201万円の収入がある場合でも控除対象になります。
◆インフエンザワクチンを接種しましょう。
欠勤短縮、感染予防、早い回復にも効果的です。接種費用の会社負担も可能です。
◆本年も1年間、誠にありがとうございました。
年末年始の事故・ケガ等にお気をつけください。お正月休業をお知らせいたします。
「29日(日)より 新年5日(日)まで 」

年末の風物詩「職場の大掃除」実は義務でした!!◆大掃除は会社の義務とされている
「年末は忙しいのに、掃除の時間がもったいない」とか、「掃除は仕事じゃない......」という声もありますが、実は大掃除は、法律にも定められた義務で立派な仕事です。
これは労働安全衛生規則第619条第1項に「日常行う清掃のほか、大掃除を6月以内ごとに1回、定期に統一的に行うこと」と定められています。
◆職場の清潔は従業員にも義務
従業員には「作業場の清潔に注意し、廃棄物を定められた場所に捨てること」が義務づけられています。(同規則第620条)
◆義務を理解して積極的に大掃除を
これは事務所・工場内が整理・整頓されていないと事故も起こりやすく、不衛生な環境は病気の原因にもなるためです。
安心して働くことのできる職場環境を維持するためにも、定期的に大掃除を行って職場の清潔を保持することが大切です。
職場のみんなが積極的に大掃除をすることができる仕組みづくりが重要です。

若手のやりがいとパワハラ防止、コミュニケーションの重要性◆若手のやりがいとコミュニケーション
マンパワーグループが行った入社2年目
までの若手正社員(22~27歳)を対象とした調査では、仕事に「やりがいを感じている」割合は約70%でした。やりがいの中身(複数回答可)は、上位から順に
①「仕事の成果を認められる」37.6%、
②「仕事をやり遂げる」が34.7%、
③「自分の成長を感じる」が34.7%、
④ 「新しい仕事にチャレンジする」33.2%、
⑤「お礼や感謝の言葉をもらう」31.4%となっています。
また、若手正社員が取り入れてほしいと考える勤務制度への回答では、
①「フレックス制」36.8%、
②「在宅勤務」33.3%、
③「モバイルワーク」30.8%が目立つ一方「ない」との回答も37.5%ありました。
結果を「コミュニケーション」という視点から見ると、認められたい・コミュニケーションをとりたいという希望がある一方、勤務制度についてはコミュニケーションがとりづらい方法の希望がみられます。
◆コミュニケーションとパワハラ
パワハラ防止対策を企業に義務付けるパワハラ防止法が来年6月施行されます。(中小企業は2022年4月)
職場のリーダーは部下を指揮する一方、部下からの情報が届くようなコントロール(指揮・統制)が必要になります。一方的な指揮・統制ではなく部下とのコミュニケーションを増やす必要があります。
今回の調査でもコミュニケーションがとりやすい社内ツールとして、メール(55.3%)、電話(50.0%)に次いで「対面」(48.0%)も回答が多くなっています。
◆中小企業も準備が必要に
中小企業には多少猶予期間がありますが、今からでも考えておく必要がありそうです。

厚労省から公表された「労働時間の考え方労働基準法が改正され、中小企業は来年の4月から「時間外労働の上限規制」が適用されます。(大企業は今年の4月から施行)
◆時間外労働の上限規制
時間外労働の限度時間は原則として
①月45時間、年間360時間とし、
②臨時的な特別な事情がある場合でも、
年間720時間、
単月100時間未満(休日労働含む)、
複数月平均80時間以内(休日労働含む)とする規制です。会社はこれまで以上に労働時間の把握・管理が求められます。
今回、厚労省から「労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取り扱い」が公表されました(10月17日付)。
これは、① 研修・教育訓練、② 仮眠・待機時間、③ 労働時間の前後の時間、④ 直行直帰・出張に伴う移動時間 が労働時間に該当するか否かについて、実際の相談事例をもとに解説したものです。
◆そもそも「労働時間」とは?
労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことです。使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間が労働時間に該当します。
①研修・教育訓練の取扱いは?
業務上義務付けられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。
例えば参加の強制はしていない。また参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会などです。
②仮眠・待機時間の取扱いは?
仮眠室などにおける仮眠時間について、電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合は、労働時間に該当しません。
待機時間では、週1回交代で、夜間の緊急対応当番を決めているが、当番の労働者は社用の携帯電話を持って帰宅した後は自由に過ごすことが認められている場合の当番日の自宅待機時間なども該当しません。
③更衣時間の取扱いは?
制服や作業着の着用が任意の場合や、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しません。
④早出時間の取扱いは?
交通混雑の回避や会社駐車場の確保等で自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には、労働時間に該当しません。
⑤直行直帰・出張に伴う移動時間は?
移動中の業務指示がなく、業務をせず、移動手段の指示もなく、移動時間を自由に利用できる場合は労働時間に該当しません。

平成30年度「長時間労働の実態」~厚生労働省~◆平成30年度の監督署指導結果が公表
長時間労働が疑われる事業場の平成30年4月から平成31年3月までの結果が公表されました。これは時間外・休日労働が、月80時間を超えていると考えられる事業場や、過労死等の労災請求が行われた事業場を対象としたものです。
◆40.4%の事業場で過大な時間外労働
実施事業場29,097のうち、11,766(40.4%)で過大な時間外労働が確認され指導されました。結果は、
①月80時間を超えるものが66.8%、
②月100時間を超えるものが44.3%、
③月150時間を超えるものが9.8%
◆労働時間の把握に関する指導状況
実施事業場のうち、4,752事業場について、労働時間の把握が不適正となり、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」違反の指導がされまた。指導としては、①「始業・終業時刻の確認・記録なし」が2,688事業場、②自己申告制の場合「内容確認せず」が2,154事業場、③「自己申告制度の説明なし」が296事業場、④「正確な申告ができない原因の対応なし」が244事業場でした。(指導事項が複数の場合あり)。
◆長時間労働是正に向けた取組み
11月は「過重労働解消キャンペーン」が実施され重点的な監督指導が行われました。
今後も長時間労働是正に向けた取組みはますます強化されることと思います。
労働時間の実態、管理方法等を今一度見直す必要がありそうです。

来年1月から変わります!
「ハローワーク求人票」
◆ハローワークの求人企業が増加中
ハローワークの求人票は、5年前から職業紹介事業を行う地方自治体や民間事業者にオンラインで提供されています。
今では多くの求職者が検索サイトIndeedなどを利用して企業を選んでいますが、ハローワークの求人票もこうしたサイトで見られることから、ハローワークの求人票が見直されています。
◆「人材確保対策コーナー」も人気
昨年4月からは全国84のハローワークに「人材確保対策コーナー」が設置され、介護・医療・保育の福祉人材分野と警備業、運輸業、建設業などの業種のマッチング支援強化のため専門相談員が配置されました。
求職者にも担当者がついて企業見学会や就職面接会などを実施しているため、求職者と密に接点を持つことができ、利用が増えているようです。
◆新求人票はより多くの情報掲載か可能
来年から求人票の様式が新しくなり、「A4判片面」から「A4判両面」となります。
みなし残業代制度、職務給制度や復職制度の有無の他、残業協定で繁忙期等に時間外労働が増える特別条項を定めているかなど、登録する項目が追加されます。
また会社や職場の写真、面接会場の地図や取扱商品の写真など、画像情報も登録でき工夫できる内容が増えます。
◆求職者とも直接やり取りが可能に
新ハローワーク インターネットサービスでは、会社が「マイページ」を設けて、会社からも求人内容を変更したり募集停止をしたりすることができるようになります。
また求職者からは、会社の「マイページ」のメッセージ機能を使い直接のやり取りか可能となり、会社もよりきめ細かい対応ができようになります。
既に求人票を登録している会社も、情報を追加登録することができますので検討してみてはいかがでしょうか。

スポット情 報●未払い賃金の請求期間2年が3年へ----重要情報!----(10月21日)
厚労省は従業員が企業に未払い賃金を請求できる期間について、現行の2年を3年に延長する検討に入った。2020年4月の改正民法施行で賃金に関する債権の消滅時効が原則5年となるのに対応する。将来は5年への延長を視野に入れつつ、企業経営の負担が過大にならないよう、まずは3年への延長で制度改正の実現をめざす。
●在職老齢年金の減額基準
「51万円」へ引上げ方針(11月14日)
厚労省は、在職老齢年金の制度見直し(減額基準の引上げ)案を社会保障審議会の年金部会に提示した。現行では、65歳以上の場合、給与月額と年金月額が合計で「月額47万円」を超えると減額となるが、見直し案では「月額51万円」(毎月の給与と厚生年金の報酬比例部分の平均額)へと引き上げる。関連法案を来年の通常国会に提出する。
●パートの厚生年金適用が拡大
「従業員51以上」方針(11月12日)
厚労省は、短時間労働者(パートタイマー)
への厚生年金の適用範囲を拡大するため、企業規模要件を下げる方針。
現行制度の「従業員501人以上」を、「51人以上」へと段階的に引き下げる案を軸に検討されている。個人の法律事務所や会計士事務所も適用対象とする方針。
関連法案を来年の通常国会に提出することを目指す。
●実習生の失踪への対策強化(11月12日)
出入国在留管理庁は、外国人技能実習生の失踪防止策を発表した。
日本の監理団体、受入れ企業、母国の送出し機関が大量の失踪者を出した場合、その受入れ・送出しを一時停止する。
また、失踪した実習生を違法に雇用した企業名を公表する。
本年の失踪者は6月末時点で約4,500人となるなど過去最多を更新する見込み。
●9月の実質賃金、9か月ぶりに増加(11月8日)
厚労省は、2019年9月の毎月勤労統計(速報値)を公表した。実質賃金は前年同月比0.6%増と、9か月ぶりに増加した。
労働者1人あたりの現金給与総額は平均27万2,937円(同0.8%増)だった。
夏季賞与は平均38万1,520円(同1.4%減)と4年ぶりに前年より減少した。
●国税庁調査「民間給与6年連続増加に」(9月28日)
国税庁の調査によると、民間企業の会社員やパート従業員らの2018年の1年間に得た平均給与は440万7,000円で、前年比85,000円増(2.0%増)と6年連続の増加となった。
ただし正規従業員(前年比9万8,000円増の503万5,000円)と非正規従業員(同3万9,000円増の179万円)では、分析を始めた2012年以降、格差が6年連続で広がった。

経営労務情報 令和1年(2019年) 9月号

お知らせ◆年1回の社会保険料の「定期の変更」は、10月に支払う給与からです。
一人ひとりの保険料が変わっているかご注意ください。
本年は保険料率の変更がございません。
お客様へは改めてお知らせいたします。
◆最低賃金が10月より28円上がり、926円(愛知県)となります。今年も大幅な上昇です。「パート時給の見直し」や「基本給」が最低賃金を下回っていないか、などの注意が必要となります。
◆消費税が10月より変更されます。
見積書、請求書を作成する際の消費税率にご注意ください。詳しくは税理士さんとご相談ください。
◆本年も「労働保険料申告」「社会保険算定基礎届」にご協力いただき誠にありがとうございました。

高齢者の労働災害が増加!
「再考したい職場づくり」
◆労災発生件数の4分の1は高齢者
定年延長や人手不足により働く高齢者が増加しています。今では65歳以上の働く高齢者は労働力人口の12.8%を占めています。こうした中、高齢者の労災事故が増加しています。厚労省「労働災害発生状況(2018年)」では、60歳以上は前年比10.7%増の3万3,246人で、労災全体の4分の1を占めています。
◆防ぐためのカギは「転倒防止対策」
60歳以上の労災で目立つのは転倒事故で37.8%を占めます(全世代では転倒による労災事故は25%程度)。転倒防止対策が労災減少のカギとなりそうです。
段差でつまずく、バランスを崩すなどにより、下肢の筋肉の衰えが影響して、転倒しやすくなります。
また視力や握力・バランス保持能力などの身体機能の低下、身体機能・認知機能の低下に気がつかず、「できる」と過信して無理な動作をして転倒します。
段差をなくす、通路を整頓するなどの対策のほか、本人の認識のズレを正すためのチェックを受けさせることも効果的です。
◆増え続ける「働く高齢者」のために
国は「希望する人が70歳まで働ける機会の確保」を努力義務として企業に課す方針を打ち出しています。高齢者の安全確保に取り組む中小企業を対象とした助成制度も新設される見込みです。

下請取引適正化への取組み
「下請け駆込み寺」の対応
中小企業庁では、下請取引の適正化に向けた取組みとして、平成28年9月発表の「未来志向型の取引慣行に向けて」による3つの基本方針のもと、①「価格決定方法の適正化」、②「コスト負担の適正化」、③「支払条件の改善」を重点とし、親事業者が負担すべき費用等を下請事業者に押しつけないよう徹底を図っています。
具体的には親事業者への立入検査や、下請Gメンによるヒアリング調査の実施などにより下請取引の問題解決に努めています。  
◆下請かけこみ寺とは?
下請取引適正化を目的として、経済産業省 中小企業庁が全国48カ所に設置しています。様々な悩み事相談への対応や裁判外紛争解決手続(ADR)による迅速な解決を行っており、相談員や弁護士が、秘密厳守・相談無料で受けています。
◆かけこみ寺の実施状況(平成30年度)
平成30年度では、相談受付8,381件、弁護士による無料相談513件および裁判外紛争解決手続(ADR)の調停申立18件の案件に対応しています。
◆相談事例
「支払日を過ぎても代金を支払ってくれない」、「原材料が高騰しているのに単価引き上げに応じてくれない」、「発注元から棚卸し作業を手伝うよう要請された」、「お客さんからキャンセルされたので部品が必要なくなったと言って返品された」、「歩引き」と称して、代金から一定額を差し引かれた」、「長年取引をしていた発注元から突然取引を停止させられた」など様々ですが、特に、代金の未払い、次いで取引中止、代金の減額に関する相談が多くあるようです。
公益財団法人全国中小企業振興機関協会の下請かけこみ寺ホームページを参考にしてみるとよいでしょう。

内定辞退率販売事件と
「個人情報保護法」
◆リクナビの「内定辞退率販売事件」
大手就職情報サイト「リクナビ」等を運営する㈱リクルートキャリアが自社サービスを利用している就職活動中の学生の「内定辞退率」をAIで予測し、そのデータを30社以上の企業に販売していたとして、法的・企業倫理的な問題となっています。
8月26日、個人情報保護委員会は、個人情報の保護に関する法律(以下「個人情報保護法」という)第20条の「安全管理措置」を適切に講じず、また同法第23条1項の「個人データを第三者に提供する際に必要な同意」を得ていなかったとして、同社に対し、委員会発足後初となる是正勧告を行いました。
また東京労働局も9月6日、同社が職業安定法および指針の違反として、すべての事業について同法違反がないか確認し、必要な是正や再発防止策を講じることなどを求める指導を行いました。
◆すべての事業者は「個人情報取扱事業者」
改正個人情報保護法(平成29年5月30日施行)により、規模の大小に関わらず、何らかの個人情報を取り扱う事業者には、同法が適用されます。
自社従業員はもちろん、自社の採用活動への応募者や、自社サービスを利用する顧客の個人情報も、適正に取り扱わなければなりません。
◆個人情報保護委員会のQ&A
個人情報保護委員会では、個人情報の取扱いに関する、わかりやすいガイドラインやQ&Aを公表・更新しています。
Q&Aの最新版では、
・防犯目的で、万引き・窃盗等の犯罪行為や迷惑行為に対象を限定した上で、顔認証システムを導入しようとする場合の注意点
・飲食店で、顧客からの予約を受付時に取得した個人情報の取扱い
・「貴社が保有する私の情報すべてを開示せよ」という請求があった場合の対応
など興味深い論点が盛り込まれています。
ほかにも中小企業向けに抜粋した簡易版Q&Aなども公表されています。

賃金等請求権の消滅時効
見直しに向け審議始まる
◆7月1日に検討会報告書公表
厚労省の、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会は、7月1日に報告書を公表しました。
この報告書は、現在一律2年とされている賃金や年休に関する権利等について、改正民法において短期消滅時効に関する規定が整理されたことを受け、どのように見直すべきか方向性を示したものです。
◆改正民法で消滅時効はどう変わる?
改正民法施行後は、
①債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間行使しないとき、または
②権利を行使することができる時から10年間行使しないときに時効消滅することとなります。
現行の労働基準法115条では、
①「賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権」は2年間、
②労基法の「退職手当の請求権」は5年間
請求を行わない場合においては、時効によって消滅すると規定されています。
改正民法に合わせた場合、未払い賃金訴訟や年休の繰越し等で企業実務に大きな影響を及ぼすため、改正民法とは別に、検討されてきました。
◆対象により異なる見直し案を提示
報告書は、賃金請求権について、「2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要」としています。
未払い賃金訴訟等で使用者に支払いが命じられる付加金についても、併せて検討することが適当とされています。
さらに、労働者名簿や賃金台帳等、3年間の保存義務が課される記録の保存についても、併せて検討することが適当、とされています。
なお、年休については賃金と同様の取扱いを行う必要性がないとして、2年を維持する案が示されています。
◆2020年4月から改正される可能性も?
見直しの時期については、
改正民法が2020年4月1日から施行されるのを念頭に置いて、速やかに労働政策審議会で検討すべきとされており、今秋から議論が始まります。
既に経過措置に関する案も2つ示されており、今後の動向が注目されます。
今春から施行された改正労働基準法により労働時間管理の厳格化が求められているところですが、賃金等請求権の消滅時効が改正されれば、万が一未払い賃金が生じたときに重大な影響があるため、自社で適切な管理がなされているかを改めてチェックし、不安な点があれば相談する必要があります。

中小企業の平均夏期賞与額◆三菱UFJリサーチ&コンサルティングの2019年7月調査の「夏のボーナス見通し」では、中小企業の単純平均ボーナスは約39万円になるという結果でした。
◆今回の調査は、従業員規模5人以上の民間企業が対象です。社員5人未満の企業や、そもそもボーナス制度がない企業は含まれていません。
◆民間企業のボーナス支給額は、企業によってかなりばらつきがあります。
大企業や業績が良い企業では基本給の2~3.5ヵ月分のところもあり、逆に業績が悪い場合は1~1.5ヵ月分の会社もあります。
◆一般財団法人労務行政研究所(東証1部上場企業の2019年夏季賞与・一時金の妥結水準調査)では、夏のボーナスの支給額の平均は約74万円でした。
◆2015年から4年連続で前年比プラスでしたが、昨年の2.4%増加から考えると今年の増加率は0.7%と鈍化しました。

スポット情 報●技能実習めぐり日立に改善命令 
計画通りの実習行わず(9月6日)
出入国在留管理庁と厚労省は、技能実習生を計画と違う作業をさせたとして、日立製作所を技能実習適正化法に基づく改善命令を出した。実習生を紹介した監理団体についても違反を把握していたが対応しなかった可能性があるとみて調査をしている。
●7月実質賃金は前年比0.9%減 
減少は7カ月連続(9月6日)
厚労省の毎月勤労統計調査(速報)では、7月の実質賃金は前年比0.9%減少、前年同月を7カ月連続で下回った。現金給与総額が前年同月を0.3%下回り2カ月ぶりにマイナスに転じた一方、消費者物価指数が同0.6%上昇し実質賃金を押し下げた。
●建設人材データベース 
活用企業に優遇措置(8月29日)
国交省は、建設作業員の技能や職歴を一元的に把握するデータベース「建設キャリアアップシステム」を活用する企業を、2020年度以降の公共事業の入札資格審査で優遇する方針を固めた。建設会社側のメリットを高め、国が普及を後押しすることで、業界の人手不足解消につなげる狙い。
●「経済成長と労働参加が進めば5割維持」年金の検証(8月28日)
厚労省は、公的年金財政の今後100年間程度の見通しである「財政検証」を公表。法律では給付水準を標準モデル世帯で現役世代の収入の50%以上を確保すると定めている。(現在は61.7%)今回は6つのケースを示し、経済成長と労働参加が進む3ケースで50%をわずかに上回ったが、一定程度進むケースでは40%台、進まないケースでは30%台となった。
●6年連続で「就職率」が「離職率」を上回る 
雇用動向調査(8月22日)
厚労省の2018年の雇用動向調査では、働き手のうち就職率(就職者や転職で仕事に就いた人の割合)は15.4%(前年比0.6ポイント減)で、仕事から離れた人を示す離職率(14.6%・同0.3ポイント減)を6年連続で上回った。仕事に就いた男女別では女性が18.5%で、男性の12.9%を上回った。
●転職で37%が「賃金増加」 
雇用動向調査(8月22日)
厚労省の2018年雇用動向調査では「転職で賃金が増えた人」の割合が37%となった。これは比較可能な2004年以降で最高水準。年齢別では20~30代ほど転職で賃金が増加した割合が高く、ほぼ4割を超えた。一方50代以上では、下がる割合が高い。これは定年後再雇用や子会社出向などが要因とみられる。
就業形態別ではパートタイマ―への割合が最も高く41.8%にのぼった。
●年金75歳開始も可能に(8月12日)
厚労省は公的年金の受給開始時期を本人の選択で75歳まで繰り下げられるようにする方針を固めた(現行法では70歳まで)。 
来年の通常国会に法案を提出する。繰り下げるほど年金月額は増える仕組みで、75歳の場合、原則の65歳で受給を始めた時よりも約1.8倍に増額される見込み。長く働く高齢者の資産作りを支援する狙いがある。

経営労務情報 令和1年(2019年) 7月号

お知らせ◆梅雨明け前から暑い日が続きます。外部作業や工場内での「熱中症」にはくれぐれもご注意ください。本格的な夏の前に色々な熱中症の対策をご検討ください。
◆4月から6月に支払う「給与」の届出が7月です。この届出により今年9月から1年間の社会保険料が決まります。この間の給与が高いと社会保険料が増えます。お客様へは具体的にご説明いたします。
◆ 7月は「労働保険料」の納付月です。
口座振替にされると納付が1~2ヶ月遅くできます。訪問の際ご説明いたします。
◆夏期賞与を支払った際はお知らせ下さい。
保険料や所得税の金額が分からない場合はご連絡ください。計算いたします。
◆病院へ支払う医療費が高額になりそうなときや入院する際はご連絡ください。
「限度額適用認定証」の申請をいたします。上限を超える医療費の、病院への支払いが不要となります。

電話対応を軽んじるなかれ!
~エン・ジャパン調査~?
◆電話対応でイメージダウン
エン・ジャパン㈱が実施した「アルバイト応募先の対応」に関するアンケート調査では「応募先の対応によってイメージが変わった」との回答が6割を超えた。
応募先企業のイメージアップとしては「電話」「面接」「メール」の順でした。
具体的には「連絡が早かった」「気持ちの良い挨拶があった」「正しい言葉や文章をだった」「不安や疑問を聞いてくれた」といった項目でした。
イメージダウンとなった対応は「面接」と「電話」が8割近くを占めました。
具体的には、「話をちゃんと聞いてくれなかった」「タメ口など丁寧な言葉づかいではなかった」「不安や疑問を話しても、回答がえられなかった」という項目です。いずれも電話対応が重要となっています。
◆クレームにもつながる怖さ
電話対応には通常の問い合せでもクレームに変身させてしまう怖さがあります。
予防策としては、どのような電話でも「相手の話をじっくり聞く」ことが重要です。
通話途中の「あ~、はいはいはい」とさえぎる返事や、「なるほどですね~」といった軽すぎる返事などは、「軽んじられた! バカにされた!」と不快に感じやすいものです。
社員同士の通話と違い、外部からみると不快に感じ企業イメージの低下につながります。
◆部下の対応を指導する難しさ
人手不足の中、電話対応により採用の機会を逃してしまうこともあり、また通常の取り引きにも影響がでてきます。
自信をもって「これが正しい対応だ」と言い切れる上司はどれだけいるでしょうか?また職場内研修(OJT)による指導も重要ですが、その場限り・その人限りの指導となりがちです。「いまさら電話マナーなんて...」という軽視は企業の経営に響いてきます。
電話対応を「対外的なイメージ戦略」の一つとしても、統一的な対応のレベルアップを図る必要があります。

「有給休暇の取得義務化」
企業の反応は ~エン・ジャパン調査~?
4月1日から、10日以上の有給休暇が与えられる従業員に年5日の取得が義務化されたことで、エン・ジャパン㈱では2月~3月にアンケート調査を行ないました。
◆取得義務化の認知度は9割以上。
取得義務化の認知度は96%が「知っている」と回答しました。(内訳:内容も知っている=63%、概要のみ=33%)
取得義務化の印象を問うと、「良いと思う」が73%(内訳:非常に良い=23%、まあ良い=50%)でしたが「良くないと思う」が26%(内訳:良いと思わない=21%、良くない=5%)となり、4社に1社が否定的に感じていることがわかりました。
◆7割が「有給休暇の取得を促進」と回答。
肯定的な業種としては「金融」「商社」「IT」など。逆に否定的な業種は「広告」「流通」「不動産」などでした。
「現在、有給取得を促進していますか」という問いでは「促進している」が70%でした。促進業種トップ3は「金融・コンサル関連」(100%)、「商社」(79%)、「IT・情報処理・ネット関連」(77%)でした。
逆に促進していないのは「広告・出版・マスコミ関連」(36%)、「流通・小売関連」(34%)、「不動産・建設関連」(27%)。
促進する理由は「社員の満足度向上のため」(67%)が最多。「義務化法に準拠するため」(42%)は第3位でした。
◆有給休暇の取得義務化へ対応策
対応策としては「有給休暇の計画的取得」(83%)、「有給休暇取得のための周知・啓発」(81%)と回答。
会社によっては人員に余裕がなく、有給をとれない場合もありますが、なんとか業務を見直し「有給消化」に努める必要がありそうです。

中途採用者の定着率は?
~エン・ジャパン調査~
◆人手不足の状況が続くも
人手不足の中、募集しても、「良い人からの応募がない」、「そもそも応募が全然来ない」という企業も多いようです。
たとえ良い人材がきても、離職されては人手不足の問題は改善されません。
中途採用者に定着してもらうには時間や労力が本当にかかります。
◆約4割が「定着率が低い」と回答
エン・ジャパン㈱が、直近3年間で中途採用者(正社員)がいる企業を対象に実施した「中途採用者の定着」についてのアンケート調査(回答:693社)によると、約4割が「定着率が低い」と回答。
業種別では「流通・小売関連」(51%)、規模別では「1,000名以上」(48%)がそれぞれ最も高い割合となりました。
退職までの期間では、37%が「1カ月未満~6カ月」。3社に1社が早期に退職していました。
◆定着率向上への企業の取り組み
取り組みとしては、「定期で行う上司との面談」(53%)、「歓迎会での交流」(50%)とこの回答が特に多くなっています。 
定着率向上の寄与度では、「定期で行う人事との面談」、「定期で行う上司との面談」があがっています。
また実施企業は1割と少ないものの効果的な制度としては「メンター・ブラザー・シスター制度(先輩社員の親身な対応)によるフォロー」でした。逆に「中途採用者交流会への参加」、「社内見学」はむしろマイナスの影響結果が出ています。
実際に効果のある取組みは何なのか、効果を検討しながら取り組んでいく必要がありそうです。

夏は 交通事故の発生件数 増加!
再確認したい企業の各種責任
◆交通事故の発生が多い「7月」
交通事故が最も多い月は12月、次いで7月です。長期休暇のタイミングで交通量が増加することが一因と考えられます。
特に7月は「天候」も大きな要因となります。梅雨や台風など、夏特有の天候の急変に注意が必要です。
梅雨時は、視界が悪化し、雨音で外部音が遮断され注意力が散漫になりがちです。
台風等の激しい雨風、道路の泥やチリが雨により更に滑りやすくなります。
◆自動車事故時の会社が負う責任
従業員が起こした自動車事故で、会社が責任を負う場合もあります。
社有車の事故では、企業や管理者が運行供用者となり、使用者責任も負うことは広く知られています。
また無断で社有車を私用に使っていた場合の事故でも、私用経緯や業務との関連、日常の使用状況などにより会社責任が判断されます。
マイカー事故も、業務でマイカー使用を認めていた場合、社有車使用と同様に会社の運行供用者責任・使用者責任が問われます。
マイカー通勤時の事故も、マイカー通勤を推奨している場合では、責任が発生する可能性が高くなります。
◆事故を防ぐ対策が必要
企業責任を免れることはとても難しいため、交通事故の危険性が高くなるシーズンを前に安全運転の徹底が求められます。また任意保険の補償内容の確認も重要にもなります。

職場でのストレスも......
「職場高血圧」に要注意!
◆「職場高血圧」をご存じですか?
病院受診時や健康診断時の血圧は正常でも、家庭やその他の場所で高い場合を「仮面高血圧」といいます。
何らかのストレスで、普段は正常でも、血圧が急激に上がる病態です。続くと本当の高血圧に移行する場合もあり注意が必要です。
「職場高血圧」はこの仮面高血圧の一種で仕事中のストレスにより上昇します。
◆本当に怖い「職場高血圧」
健康診断では正常値のため、職場高血圧に気がつかず、発見・対処が遅れてしまう点が「職場高血圧」の怖いところです。
職場高血圧が継続し、心臓・腎臓等の障害の進行や、脳卒中や心筋梗塞になる危険性が高くなるため注意が必要です。
◆職場で対応できること
職場での血圧測定で発見できます。職場での継続的な血圧測定は、詳細な血圧情報の把握や、治療等にも役立ちます。
最近では職場に血圧計を設置する会社も増えてきました。
特に職場で人事異動や業務の見直し等が行われたところでは、ストレスも高くなっていると考えられます。血圧計は比較的安価ですので、メンタルヘルス等の対策と合わせて、「血圧」にも注目して対応を検討してみてはいかがでしょうか。

ス ポ ッ ト 情 報●雇用する外国人の日本語学習支援が 
事業主の責務に(6月21日)
日本に住む外国人の日本語習得を後押しする「日本語教育推進法案」が6月20日参院文教科学委員会で全会一位により可決された。法案は国や自治体が外国人を雇用する事業主に対し、日本に住む外国人の希望や能力に応じて日本語教育を支援することを求めるもの。支援対象としているのは、就労者、外国人の子、留学生ら。
●厚労省「無期転換ルール」通知義務化等を検討(6月16日)
厚生労働省は、改正労働契約法で2013年4月から始まった「無期転換ルール」について、権利発生直前に企業が雇止めをする問題が起きていることを受け、対策に乗り出す。今秋までに雇止めの実態調査の結果をとりまとめ対応策を検討する。企業側に対して、無期転換の権利発生までに対象者に通知するよう都道府県の労働局に通達を出して義務付けることなどが軸となる。
●複数就労者の労災給付増額へ(6月13日)
厚生労働省は、副業・兼業をする就労者を念頭に、複数就労者が労災事故に遭った場合の給付額を増額する方針を示した。
労災保険法などの改正を検討する。
現在は労災に遭った事業場での賃金をもとに給付額を算定しているが、「けがをしていない」事業場での賃金も含めて計算することになる。「けがをした」事業場での給付の原資となる保険料については、メリット収支率算定の基礎とせず通勤災害と同様に取り扱う。
●継続雇用年齢70歳へ引き上げ(6月6日)
2019年の「成長戦略素案」が明らかになった。全世代型社会保障、人口減少下での地方対策、先端技術の活用、が柱となっている。社会保障改革では、継続雇用年齢の70歳への引き上げや再就職支援などが企業の「努力義務」となる。法整備を来年の通常国会で行うとしている。
●来年度から「中小企業 の 補助金申請」が簡単に(6月4日)
政府は、中小企業が補助金申請を簡単に行えるようにする共通システムを構築する。2020年度から導入する方針で、省庁や自治体によって異なる申請様式を統一し、公募から事後手続きまでを電子化する。
専用のIDとパスワードを設定し、経費のかかる電子証明書の取得も不要となる。
●外国人労働者の賃金実態把握に向け調査開始(5月28日)
国が毎年実施する「賃金構造基本統計」の調査対象に、「特定技能」の在留資格や技能実習生など、日本で働く外国人労働者を加えることがわかった。7月に実施する調査から開始する。改正入管法が施行され、外国人労働者の増加が見込まれるなかで、定期的に実態を把握することで、外国人労働者を不当に低い賃金で働かせていないか確認する。
●70歳以上の「厚生年金加入義務」検討(4月16日)
厚生労働省は、厚生年金の加入期間を延長し、一定以上の収入がある場合70歳以上も加入して保険料支払いを義務付ける検討に入る。6月をめどに加入期間を延長した場合の年金額の変化を試算した結果を公表し本格的な議論に入る。併せてパートタイム労働者等の適用拡大のさらなる拡大も検討を進めており、今秋結論をまとめる。

経営労務情報 平成31年(2019年) 4月号

お知らせ◆3月より「介護保険料」の保険料率が上がりました。給与の保険料は、「4月に支払う給与」から上げてください。お客様へは新保険料をお送りしていますのでご確認ください。
◆本年4月からの「雇用保険料免除(不要)」対象者は昭和30年4月1日以前生の方です。対象者は改めてお知らせいたします。
◆4月から6月に支払う「給与総額」にご注意ください。今年9月から1年間の社会保険料は4月から6月に支払う給与の「平均額」で決まります。この間で残業などの手当が多いと社会保険料が増えてしまいます。
◆4月は入社・異動が増え「年金事務所」への申請が多くなり「保険証」が届くのが遅れてしまいます。早めの連絡をお願い致します。
◆4月から労働基準法が変更
有給休暇の5日消化の義務化、残業時間の上限設定など労働基準法が大きく変わりました。お客様へは詳しくご説明いたします。

人手不足問題への対応どうしますか?◆人材不足を実感している企業が 9割
企業の「人手不足」の問題については、しばしば新聞やテレビでも報道されるところですが、自社の状況はいかがでしょうか?
エン・ジャパン株式会社が実施した2019年の「人材不足の状況」についてのアンケート調査(762社から回答)によると、「人材が不足している部門がある」と回答した企業が9割という結果でした。 これは2016年の調査に比べ、5ポイント上昇した数字となり、3年前よりも人材不足感が増していることが分かります。
◆人手不足への対応策は?
人手不足を実感している会社では、どのような対策を講じているのでしょうか。
同調査では、人材不足への対応策として、86%が「新規人材の採用(欠員の補充)」と回答。次いで「既存の業務を効率化する(ICT化、標準化等)が35%、既存社員の教育、能力向上が30%、社員のモチベーション向上のため処遇見直しが18%となりました。
調査でも、「新規人材の採用」を解決策とする会社が多数でしたが、最近は「高齢者雇用」「外国人雇用」「退職後からブランクのある女性の雇用」など、これまで採用市場に多くなかった人材の積極採用に目を向ける企業も増えていいます。
◆「新規人材の採用」以外の解決策も
今後避けられない人口減少、労働力人口減少の中では、「今いる人材が離職しないこと」「業務の効率化をすること」は重要テーマです。
社員の処遇制度を見直したり、職場環境の改善、社内コミュニケーションの活性化などにより人材確保のための積極的な取組みを始めている企業も少なくありません。
◆人材確保のために今から対策を
人手不足の問題は、今後企業ごとに工夫を凝らして解決していかなければならないテーマです。人材獲得競争の波に乗り遅れないように、今から検討していく必要があるでしょう。

人事・労務に関する 「トップ・マネジメント」の意識 ~経団連調査~◆調査の概要
日本経済団体連合会(経団連)は、会員企業および東京経営者協会の主要会員企業の労務担当役員等を対象に、春季労使交渉・協議や人事・労務に関するトップ・マネジメントの意識・意見などを調査しています。今回は2018年の調査結果の注目点を取り上げます。
◆賃金関係
月額賃金について、労働組合等の要求とは無関係に、自社として実施を決定したことは、
①「定期昇給の実施、賃金体系の維持」64.9%と、②「初任給の引上げ」46.5%でした。
賞与・一時金では、前年度より増額した企業は54.6%、前年度の水準を維持した企業も32.0%と、増額・維持する企業が約87%にのぼっています。
◆労働生産性と人材育成の取組み
新たなビジネスやイノベーションの創出に向けた具体的な取組みとして、
①「挑戦する社内風土づくり」(54.5%)
②「組織や業務体制の見直し」(47.8%)
③「中途採用など外部人材の積極的な採用と活躍の推進」(42.4%)
④「社員の知識・スキル向上のための教育・研修」(40.5%)があげられています。
今後(5年程度)注力したい項目としては、「成長分野・重点分野への戦略的な人事異動」(47.4%)が最も多い結果になりました。
◆高齢社員の活躍推進
高齢社員を雇用する目的としては、
①「知識や経験等を活かした専門能力の発揮」(45.4%)
②「労働力・人材の確保」(28.9%)、
③「後進の指導・育成、技術・技能の伝承」(23.4%)と続きます。
高齢社員のモチベーション維持・向上のために既に実施している施策は、
①「人事評価制度」(56.4%)、
②「勤務時間・日数などの柔軟な勤務制度」(55.5%)が最も多く、検討している施策は、①「基本給水準の引上げ」(39.4%)と ②「定年年齢の引上げ」(37.4%)が上位を占めています。
◆副業・兼業の取扱い
副業・兼業の実態として、「現在認めている」企業が21.9%に対し、「認めていない」企業は78.1%と圧倒的に多い結果となりました。
後者のうち今後も認めるつもりはない企業は43.5%にのぼります。
副業・兼業を認める理由として、「社員のモチベーション向上」(37.7%)、「自社では提供できない仕事経験による能力向上やアイデアの創出」(34.9%)でした。
認めない理由としては、「社員の総労働時間が把握できない」(64.6%)、「社員の健康確保が図れない」(54.5%)、「疲労の蓄積によって社員の業務効率が低下する」(44.9%)が多くあげられています。

中小企業の半数が「継続雇用65歳超の義務化」に反対~日商・東商調査~◆中小企業の「リアル」を調査
日本・東京商工会議所は、「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」と併せ、「高齢者雇用の拡大に関する調査」の結果を公表しています(調査対象:全国の中小企業 2,881社、調査期間:2018年10月22日~12月3日)2019年1月9日公表、日本・東京商工会議所は昨年10~12月に中小企業2,881社(従業員規模300人未満の企業が約9割)。その概要をご紹介します。
◆高年齢者雇用安定法の対応状況は?
現況は、「希望者対象の継続雇用制度導入」が72.7%、「65歳までの定年制導入」が19.2%、「定年制の廃止」が5.1%でした。
定年前・後における給与水準の変化について、「職務内容と責任の水準が変わるため給与水準を下げている」が53.9%に。一方「職務内容と責任の程度は同程度だが給与水準を下げている」が16.3%となり、こうした企業は今後、同一労働同一賃金に向けた対応が必要となりそうです。
給与を下げている企業の定年後の給与は、
①「定年前の7~8割程度」が57.3%、
②「定年前の5~6割」が24.0%、
③「5割未満」は3.0%、でした。
◆7割以上が65歳超を雇用するも、半数が「義務化」に反対
65歳超を雇用する企業の割合は73.7%で、2016年調査結果より2.6%増えました。
「65歳超への義務化」には、「影響はない」が44.0%だった一方、「雇用しているが義務化には反対」29.7%、「65歳までは雇用できるがそれ以上の対応は難しい」20.8%で、義務化に反対する割合が50.5%でした。
しかし2016年調査結果の57.2%に比べて下がっており、中小企業において高齢者雇用が進んでいる実態がうかがえます。
義務化された場合の対応については、
①「不明」が28.5%ながら、
②「定年は60歳のまま、希望者を65歳超まで再雇用する」32.4%、
③「65歳を定年とし、希望者を65歳超まで再雇用する」26.0%で、
定年引上げも視野に入れている企業もありました。

気になる!企業のソーシャルリスク対策 の実態◆従業員の不適切動画投稿問題で改めて問われる企業の対策
飲食店やコンビニの従業員が投稿した不適切動画問題が、企業の評判に悪影響を及ぼしかねない事件が、立て続けに起こりました。
対応として従業員に損害賠償請求訴訟を決定した企業、全店休業して社員の研修を決定をした企業と様々ですが、SNSを活用する企業も、個人も増加している中ではいつ問題に巻き込まれても不思議はありません。
まだ社会人としての自覚に乏しい新入社員の入社も近づくこの時期は、自社の対策を確認しておくべき時期とも言えるでしょう。
◆多くが何らかの対策を講じており、4割が研修を実施
ウェブサイトやアプリのユーザーサポート等を行うアディッシュ株式会社が、2018年12月に行った調査によれば、ソーシャルリスク対策について「未実施、今後も実施なし」と回答したのは5.2%で、多くの企業が対策を行っています。
具体的な内容を実施率で見ると、
①「研修の実施」39.1%、
②「ガイドラインの作成」37.2%、
③「マニュアルの作成」30.9%が上位に入っています。
従業員数別に見ると、100人以上300人未満の研修の実施率が50%であるのに対し、100人未満では19.1%と、十分な対策が取られていない可能性があります。
◆雇入れ時に自筆の誓約書を書かせるのも有効!!
人事コンサルタントの増沢隆太氏によれば、研修の実施や朝礼時の啓発を継続的に行うとともに、雇入れ時に「バイトテロ」を起こした場合の損害賠償を約束させる「誓約書」すべて手書きしてもらうのが望ましいようです。
例えば、必要となる清掃や消毒、商品の廃棄や交換、休業補償などを加害者の負担で行うことを明文化するものです。
用意された誓約書にサインさせるのではなく、従業員自身に「内容を手書きさせる」ことが「バイトテロ」の行為のリスクを自覚させるのに有効だということです。
◆未実施の場合は早急に対策の検討を!
不適切動画を投稿した本人による「せいぜいクビになるだけ」という趣旨の発言が報道にもありましたが、不適切動画の投稿はスマートフォン1台あれば簡単にできます。
投稿する従業員自身も社会問題に発展しかねないリスクだと自覚していない可能性があります。新入社員だけでなく、他の従業員も研修の実施を検討してはいかがでしょうか。

ス ポ ッ ト 情 報●介護保険料算出ミス追加負担も(4月5日)
厚労省は4日、介護保険料の算出に誤りがあったため2019年度に徴収すべき保険料総額が本来より約200億円不足する可能性があることを発表。厚労省所轄の「社会保険診療報酬支払基金」が加入者(40~60歳)の数を誤ったためとしている。厚労省は徴収を担う健康保険組合などに追加拠出を求めており、保険料の引上げを迫られる可能性がある。
●職業紹介事業者2020年春から労働法違反の求人拒否も(4月5日)
厚労省は2020年3月から、悪質な企業による採用を防ぐため、職業紹介事業者が労働法令に違反している企業の求人を拒否できるようになる。具体的には、過去1年間に2回以上、労働基準法や最低賃金法に違反して是正勧告を受けたり送検されて企業名が公表されたりすると拒否される。職業紹介会社のほかハローワークも対象。2017年の改正職業安定法で悪質な企業の求人を拒める規定が盛り込まれたが、具体的な開始時期や内容が決まっていませんでした。
●厚生年金未加入推計156万人(4月5日)
厚労省の調査により、厚生年金に加入する資格があるのに未加入になっている労働者が推計156万人に上ることがわかった。2017年10月から2018年3月にかけて、国民年金第1号被保険者から抽出調査した結果をもとに推計したもの。約3年前の前回調査から44万人減ったものの、未加入労働者は相当数あり、企業が保険料の負担を避けるために加入逃れをしているケースが多いとみられる。
●建設業外国人受入れで監督機関(4月1日)
国交省は、「特定技能」による外国人受け入れが始まるのを受け、建設業で働く外国人の労務管理を徹底するため、日本建設業連合会や全国建設業協会などの業界団体とともに専門機関である「建設技能人材機構」を設立した。機構は適切な技能を備えた人材の確保と受け入れ企業の監督を行う。海外の教育機関と提携し、人材育成から試験・選考までを実施し、作業員に配るICカードで技能の資格や経験をデータとして一元管理する仕組み等も設ける。
●改正入管法施行(4月1日)
4月1日、新在留資格「特定技能」を創設した改正出入国管理・難民認定法が施行され、法務省の外局として出入国在留管理庁が同日発足した。
●技能実習生 2018年の失踪9,052人、6年間で死亡者171人も(3月30日)
法務省は外国人技能実習制度に関する調査結果として、2018年に日本で失踪した外国人技能実習生が過去最高の9,052人だったことを発表した。また、2012年~2017年の6年間に、事故や病気などで亡くなった実習生が171人に上ることも公表した。
●所定内給与30万6,200円と過去最高に(3月30日)
厚労省が3月29日に発表した2018年の賃金構造基本統計調査によると、フルタイムで働く労働者の所定内給与(月額)の平均が30万6,200円(前年比0.6%増)と過去最高となったことが分かった。ただし男女間の格差、非正規・正社員との格差は拡大した。
●求人募集に受動禁煙対策明示の義務化(3月28日)
厚労省は、求人募集を出す際、企業が講じている受動禁煙対策を明記するように義務付けると発表した。改正健康増進法の全面施行に合わせ、2020年4月から適用となる。
●不法就労で強制退去1.6万人(3月28日)
法務省は27日、2018年に出入国管理法違反で強制退去となった外国人が1万6,269人(前年比2,583人増)に上ったことを発表した。全体の6割が不法就労であったという。
●在留カード番号 届出義務化へ(3月23日)
厚労省は、外国人を雇用した事業主が厚労省に提出する「外国人雇用状況の届出」に、在留カード番号の記載を義務付ける方針を固めた。4月からの外国人労働者受け入れ拡大に伴い不法就労を防ぐことが狙いで、2019年度中の運用改正を目指す。

お気軽にお問合せください!

お問合せ・ご相談

連絡先 お問合せフォーム